근로기준법 상 근로자에게 예외 없이 적용된다.
구체적인 법 규정의 내용을 살펴보면, 노동절 제정에 관한 법률은 ｢5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근기법에 따른 유급휴일로 한다｣고 규정하고 있다. 이에 따라 노동절은 근기법에 따른 근로자를 대상으로 하며 근기법에 따른 유급주휴일과는 달리 이른바 초단시간 근로자에 대하여도 적용되는 유권해석이 있음에 주의하여야 한다(근로기준정책과-4361, 2015.9.10.). 참고로 1주 평균 소정근로시간이 15시간에 미달하는 자를 초단시간 근로자라고 하며 주휴일과 관공서 공휴일이 적용되지 않는다.
그런데 관공서 공휴일로 변경됨에 따라 초단시간 근로자의 근로조건이 후퇴할 수 있다.
기존에는 노동절이 관공서 휴일이 아니었기에 초단시간 근로자에게도 유급으로 보장되었는데 이제는 관공서 휴일로 변모함에 따라 적용제외 될 수 있는 해석의 여지가 생겼다. 이는 근로조건의 후퇴에 해당하여 고용노동부에서 특별하게 유권해석을 내놓을 것으로 생각된다. 이와 같은 맥락에서 접근할 수 있는 영역이 하나 더 있는데 휴일 대체가 그것이다.
개정 이전 노동절은 휴일대체의 대상이 아니었다.
｢휴일 대체｣라 함은 원래의 휴일에 근로하는 대신 특정 소정근로일과 본래 휴일을 바꾸는 것을 의미하는데 근기법이 규정하고 있는 제도는 아니지만 해석상 이를 인정하고 있다. 적법한 휴일의 대체가 이루어진 경우에는 원래의 휴일에 근로한 것은 평일의 근로가 되어 사용자는 이에 대한 휴일근로수당 지급 책임을 부담하지 않게 된다. 그런데 노동절도 이제 관공서 휴일이기 때문에 이러한 휴일대체의 법리가 적용될 수 있는 것으로 해석될 수 있다. 이 글을 기고하는 2026년 4월 20일 현재 고용노동부의 행정해석은 노동절에 대한 휴일의 대체를 인정하지 않고 있다. 노동절은 근기법이 아닌 다른 법률에 의하여 특별히 5월 1일을 유급휴일로 정하고 있는 것이기 때문이다(근로기준과-829, 2004.2.19.).
그런데 관공서 휴일로 변모됨에 따라 (공무원 신분인 자도 이 날에 휴무하는 것은 별론으로 하더라도) 근기법 제55조 제2항에 따라 노동절도 특정 근로일로 대체하는 것이 논리적으로 가능하게 되었다.
특별법 우선의 원칙을 적용하여 고용노동부에서 새롭게 해석할 것으로 생각된다.
상술한 바와 같이 기존에는 불가능했던 휴일대체가 가능하고 기존에는 적용 대상이었던 초단시간 근로자의 노동절 유급휴일수당이 적용되지 않는다면 기존 노동시장의 질서와 충돌될 것이다. 이에 필자의 조심스러운 사견이지만 노동절 제정에 관한 법률이 근로기준법보다 특별법임을 이유로 기존의 행정해석을 유지할 가능성이 크다.