제5장 인사 노무관리
| 1. 근로기준법
① 개요
기업을 근로기준법은 근로자의 기본적인 생활을 보장하기 위해 헌법에 근거하여 근로조건의 최저 기준을 정하여 놓은 법률로서 상시 5명 이상의 사업장에 적용하고, 상시 4인 이하의 사업장은 일부 규정만 적용하고 있다.
* 동거의 친족만을 고용하는 사업장과 가사사용인은 적용 대상에서 제외한다.
근로자란 근로기준법상 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며 근로형태가 상용직, 임시직, 일용직, 단시간 근로자 여부도 불문한다.
불법체류 외국인이더라도 사실상 사업장에서 근로를 제공하고 임금을 지급받았다면 근로자에 해당하며, 등기임원의 경우 대표이사 등의 지휘 감독아래 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상 근로자에 해당한다.
| 근로자 |
직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자
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| 사용자 |
사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(예) 임원, 실질적인 권한 소유자, 공장장, 현장소장, 부장, 과장 등 회사의 간부)
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| 사업주 |
근로자를 사용하여 사업을 행하는 자로 개인기업의 경우 그 기업의 경영주 개인을 말하고, 법인기업의 경우에는 법인 그 자체
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② 취업규칙
취업규칙은 근로계약관계에 적용되는 근로조건 등을 규정한 규칙을 말하는데, 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 경우에는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 취업규칙은 상시 각 사업장에 비치하여야 한다.취업규칙 필수 기재사항은 다음과 같다.
③ 근로계약의 체결
① 근로계약서 작성
기업이 근로자를 채용하는 경우 근로계약서를 작성하고 비치하여야 한다.
근로계약을 체결할 때에는 다음의 사항을 명시하여야 하며, 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
② 근로계약서의 제한
• 사용자는 근로계약 불이행에 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
• 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다.
• 사용자가 자신의 근로자와 강제저축, 저축금 관리 계약을 체결함은 물론 제3자와 저축계약을 체결토록 하는 것을 금지한다.
* 표준 근로계약서 양식(노동부 제공)
③ 정식 고용 전단계 개요
기업은 근로자를 고용하기 전에 노동능력과 업무능력 등을 사전에 파악하기 위하여 채용내정, 시용, 수습 등 정식고용 이전단계의 고용기간을 둘 수 있다.
| 채용내정 |
① 회사가 정한 채용절차에 의해 합격이 결정되었으나 정식으로 입사하기 전의 상태
② 채용내정의 취소는 정당한 사유가 없을 경우 부당해고로 간주될 수 있음.
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| 시용 |
① 근로자를 정식채용 전에 일정기간을 근무하게 하여 직업적성이나 업무능력을 판단하여 정식직원으로의 채용 여부를 결정하기 위한 제도
② 시용에서의 본채용 거부는 법률상 해고에 해당됨.
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| 수습 |
① 정식 채용된 근로자의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력 향상을 위한 근로형태로, 따로 수습계약이 존재하지 않고 근로계약이 체결된 것임.
② 수습기간의 길이에 대하여는 규정이 없고, 수습근로자에게도 노동법이 전면 적용됨.
③ 3개월 미만인 경우는 해고예고가 적용되지 않으며, 수습기간은 평균임금산정기간에 포함되지 않음.
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④ 근로시간 일반원칙
근로기준법은 1주 및 1일의 기준근로시간을 법으로 정하고 있는데, 이를 법정근로시간이라 한다. 또한 법정근로시간의 신축적 운용을 위한 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 및 연장근로시간이 있다.
| 구분 | 개념 | 내용 |
| 법정 근로시간 |
근로기준법에 의해 1일 또는 1주 단위로 제한되는 근로시간 | 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없음. |
| 연장 근로시간 |
당사자 간 합의로 법정근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 시간 |
당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있음.
* 운수업, 물품판매보관업, 금융보험업, 영화제작 및 흥행업, 의료 및 위생사업 등 일정 사업에 대하여는 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 경우 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있음.
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| 탄력적 근로시간제 |
업무량의 변동 해소를 위하여 사용자 측의 필요에 따른 근로시간의 배분 제도 | 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위를 평균하여 1주간의 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주에 40시간을, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있음. |
| 선택적 근로시간제 |
출퇴근의 편의, 전문직 등의 직무의 성질상 근로시간의 탄력적 운용이 필요한 경우 근로시간의 탄력적 조정을 행하는 제도 | 개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 근로기준법상 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 1주간에 40시간을, 1일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있음. |
⑤ 휴일 휴가제도
| 법정휴일 |
법에서 반드시 의무적으로 부여하여야 하는 휴일을 말하며, 주휴일과 근로자의 날(5월 1일)이 있음.
법정휴일은 유급이므로, 근로를 제공하지 않더라도 임금을 지급하여야 함.
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| 약정휴일 |
단체협약, 취업규칙 등에서 노사 당사자가 임의로 결정하는 휴일로서 유급ㆍ무급 여부는 당사자가 임의로 정할 사항임.
공휴일, 회사창립일 등이 있으며, 공휴일이 약정휴일로 정해지지 않은 경우 근로기준법에서 보호하는 휴일이 아님.
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| 연차유급 휴가 |
① 사용자는 1년 중 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 1일을 가산하되, 2년마다 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고, 총 휴가 일수는 25일을 한도로 함.
② 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함.
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| 출산전후 휴가 |
임신한 여성 근로자가 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 휴가를 사용할 수 있는 제도
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| 육아휴직 |
만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로자 또는 그 배우자가 휴직을 신청해 사용할 수 있는 제도
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| 기타 |
병가, 경조사휴가(결혼, 회갑, 사망), 업무공로휴가, 명절휴가, 여름휴가 등은 취업규칙에서 별도로 정함.
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⑥ 근로관계의 종료
| 퇴직 |
근로자 일방의 의사표시로 종료(임의퇴직)되거나 근로자 또는 사용자의 청약 및 승낙(합의퇴직)에 의해 근로관계를 종료시키는 것
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| 정년도달 |
근로자가 일정한 연령에 도달한 경우 근로의 의사나 능력을 묻지 않고 근로계약을 종료시키는 것
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| 해고 |
근로자 의사에 반하는 해고(징계해고, 경영상 해고 등)로 근로관계가 종료되는 것
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| 자동소멸 |
근로자 의사와 상관없는 사업완료, 근로자 사망, 사용자 파산 등의 사유로 소멸되는 것
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⑦ 해고의 제한
해고란 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것이어서 근로기준법은 해고의 자유를 제한하고 있다.
다음의 경우에는 해고예고의 적용을 제외한다.
⑧ 기타
기업은 근로자 명부와 근로계약에 관한 근로계약서, 임금대장, 임금결정 및 지급방법이나 고용, 해고, 퇴직과 관련한 서류 등을 근로관계가 끝난 날로부터 3년간 보존하여야 한다.
| 2. 임금
① 개념
임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 이와 유사한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 말하며, 경조금이나 장려금과 같은 근로의 대가가 아닌 호의적, 은혜적, 실비변상적 급여는 임금이 아니다.
② 임금의 구분
| 구분 | 개념 |
| 평균 임금 |
① 퇴직금이나 업무상 재해보상, 휴업수당, 실업급여 등 산정 시 기초가 되는 것
② 평균임금 =사유발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액 / 사유발생일 이전 3개월간 총일수
* 사유발생일: 근로자가 퇴직한 날, 업무상 재해로 부상, 사망의 원인이 된 사고가 발생한 날 등
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| 통상 임금 |
① 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급 금액 등
② 해고예고수당, 연장, 야간, 휴일근로수당 등 계산 시 기준임금으로 이용
* 평균임금은 지급된 임금을 기준으로 산정하고 통상임금은 정하여진 임금을 기준으로 산정하며 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금을 평균임금으로 한다.
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| 최저 임금 |
① 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정을 꾀하기 위한 것으로 일정금액 이상의 임금을 근로자에게 지불하도록 법적으로 강제하는 제도
* 2025년 최저임금: 시급 10,030원, 월급 2,096,270원(10,030원×209시간)주 40시간 기준(주당 유급주휴 8시간 포함)
② 사용자와 근로자와의 계약에 의하여 임금은 자유롭게 책정할 수 있으나, 최저임금 이상의 금액으로 근로계약을 체결해야 한다
* 적용 제외: 동거 친족만을 사용하는 사업, 가사사용인, 수습 중에 있는 자 등
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③ 임금지급의 원칙
| 직접지급의 원칙 |
임금은 반드시 근로자 본인에게 지급해야 한다.
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| 전액지급의 원칙 |
법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 임금은 그 전액을 근로자에게 지급하여야 한다.
* 소득세법 또는 국민연금법 등의 4대보험법의 규정에 의한 공제는 허용
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| 통화지급의 원칙 |
임금은 통화(한국은행권과 주화)로 지급해야 한다.
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| 정기지불의 원칙 |
임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 하며, 취업규칙에 반드시 임금지급 시기를 명시하여야 한다.
* 임금 지급기일의 변경은 원칙적으로 근로자의 동의가 필요함.
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